Les derniers développements en droit du travail à New York

Article écrit par William P. Forni, Esq., collaborateur à Deborah A. Nilson & Associates, PLLC.

Les nouvelles lois dans la ville et dans l’Etat de New York sur les congés maladies, la grossesse et l’accouchement, et le droit du travail pour les mannequins mineurs présentées par William P. Forni, Esq.

Les congés maladie dans la ville de New York

À New York, l’Acte sur les arrêts maladie (the Earned Sick Time Act) est prévu d’entrer en vigueur le 1er avril 2014 ou peu de temps après selon les conditions économiques. En vertu de cette loi, toute personne employée dans la ville de New York et pour plus de 80 heures par an a le droit à ces allocations de congés maladie.

À partir de la date d’embauche, les salariés, couverts par cette loi, peuvent commencer à cumuler une heure de congés maladie pour toutes les 30 heures travaillées, dans la limite de cinq jours (40 heures) de congés maladie par an. Cependant, les employeurs ne sont pas obligés de permettre l’utilisation de ces congés maladie avant le 120ème jour après la date d’embauche. Les employeurs ont ensuite le choix entre, soit transféré les congés maladie cumulés par l’employé et non utilisés à l’année qui suit, soit payé le salarié pour ces congés maladie non utilisés à la fin de l’année. Quoi qu’il en soit, les employeurs peuvent limiter à cinq jours les congés maladie cumulés par an.

La loi permet aux salariés de prendre des congés maladie dans des cas de « maladie mentale ou physique, blessures ou condition de santé ». Les salariés peuvent aussi prendre des congés pour eux-mêmes ou pour un membre de leur famille.

En outre, les employeurs qui ont déjà mis en place une politique de congés (y compris concernant les vacances, congés maladies, et/ou congés d’urgence personnels) qui prévoit des arrêts de travail dans une quantité et dans une mesure suffisante pour répondre aux exigences de la loi, ne sont pas obligés de donner à leurs employés des jours supplémentaires.

D’autre part, tous les employeurs doivent fournir aux nouveaux embauchés, un avis concernant le droit de s’absenter avec une description sur la quantité et les conditions autour de ces congés maladie et tout autre droit relatif aux congés non-payés.
De plus, même si la loi n’impose pas aux employeurs de notifier leurs salariés actuels de ce droit de congés maladie, ou d’afficher un avis d’information dans des zones accessibles aux salariés, il est jugé prudent de le faire.

La loi exige aussi que les employeurs conservent des rapports écrits pour une période de deux ans, traçant ainsi le nombre d’heures travaillées pour chaque salarié et la quantité de jours de congés maladie cumulés et pris par chacun. Si l’employeur ne maintient ou ne conserve pas ces rapports, il sera présumé qu’il a enfreint la loi.

Le recours disponible pour les salariés lorsque leur droit aux congés maladie n’est pas respecté est de déposer plainte auprès du département des Affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). Initialement, les plaintes sont réglées par voie de médiation. Si la médiation échoue et les autorités concluent qu’une violation a eu lieu, le litige sera porté au tribunal administratif où il sera entendu par une audience.
* Au sens de cet article, le terme salarié fait référence à tous les salariés, peu importe la manière dont ils sont rémunérés.

La loi concernant les mesures raisonnables à prendre par un employeur en cas de grossesse ou de maternité dans la ville de New York

A partir du 30 janvier 2014, les employeurs de la ville de New York ayant quatre salariés* ou plus (y compris les entrepreneurs indépendants) doivent fournir des mesures d’adaptation adéquates pour répondre aux besoins d’une salariée en état de grossesse, d’accouchement, ou toute autre condition médicale similaire. Cependant, un employeur peut se défendre contre une réclamation de ce genre si la salariée ne répond pas aux exigences essentielles du travail. L’obligation de fournir des mesures d’adaptation propres aux besoins des employées surgit lorsqu’un employeur savait, ou aurait dû savoir que l’employée en question était enceinte, avait accouché, ou avait une autre condition médicale liée à la grossesse.

En outre, la loi requiert également que les employeurs mettent en œuvre des adaptations nécessaires (reasonnable accomodation), y compris, mais non limitées a « des aménagements dans les toilettes, des autorisations pour s’absenter suite à l’accouchement, des pauses pour faciliter la consommation d’eau, des repos périodiques pour ceux qui travaillent des longues périodes debout, et de l’aide lorsqu’il s’agit d’un travail manuel à accomplir. »

D’autre part, la loi exige que les employeurs fournissent un avis de ce droit par écrit, sous une forme déterminée par la Commission de la ville sur les Droits de l’Homme ( Pregnancy and employment rights), sur le droit aux adaptations professionnelles et les mesures adéquates et raisonnables auxquelles les travailleuses enceintes et les travailleurs en congés de maternité ou parental ont le droit).
* Au sens de cet article, le terme salarié fait référence à tous les salariés, peu importe la manière dont ils sont rémunérés.

Règles de travail pour les mannequins de moins de 18 ans dans l’Etat de New York

La législation de l’Etat de New York protégeant les mannequins mineurs, y compris les mannequins engagés pour des défilés, des photographies ou des promotions et les enfants artistes-interprètes est en vigueur depuis le 22 novembre 2013.

Cette loi contient des exigences concernant de nombreux formulaires qui doivent être remplis pour enregistrer l’emploi de ces mannequins mineurs. Dans ces cas-là, il est nécessaire de contrôler soigneusement les heures de travail travaillées par les mineurs pour agir en conformité avec des différentes restrictions basées sur l’âge exact des mannequins et sur la période d’école.

Il est aussi interdit pour un mineur de travailler plus de 28 heures par semaine en période d’école. Il existe des cas où les employeurs sont, aussi, requis de fournir des professeurs privés, des comptables et chaperons lorsqu’ils emploient des mannequins mineurs. Les employeurs, qui ne respectent pas cette loi, peuvent se voir imposer des sanctions civiles allant jusqu’à $3,000 par violation de la loi.
______________________
Avis de Non-Responsabilité: cet article publie des informations seulement à titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinées – mais non promises, garanties ou justifiés – à tenir compte des développements corrects, complets et courants concernant le sujet abordé. En outre, le contenu de l’article ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflète pas nécessairement les opinions de tout le cabinet
de Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prévues pour être utilisées comme un substitut à certains conseils juridiques spécifiques, ni devriez-vous les considérer comme tel. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir d’agir, basé sur les informations contenues dans cet article sans chercher à obtenir des conseils juridiques spécifiques sur votre situation particulière. Aucune
relation avocat-client entre vous et l’un des avocats à Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris l’auteur de l’article, n’est créée par la transmission des informations vers ou à partir de cet article.

Article écrit par William P. Forni, Esq., Deborah A. Nilson & Associates, PLLC

Infos Pratiques

Deborah A. Nilson & Associates, PLLC
  • 10 East 40th Street

    Suite 3310

    New York, NY 10016

  • 212 687 1155
  • NilsonLaw.com

Aucune note. Soyez le premier à attribuer une note !

Ajouter un commentaire

Vous utilisez un logiciel de type AdBlock, qui bloque le service de captchas publicitaires utilisé sur ce site. Pour pouvoir envoyer votre message, désactivez Adblock.